Arbeiter-Kündigungsfristen, freie Dienstverhältnisse, Trinkgeld im Hotel- und Gastgewerbe

Gesetzliche Neuregelung für Arbeiter-Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine bei Arbeiter/innen werden laut einem Begutachtungsentwurf des Sozialministeriums mit Wirkung ab 01.01.2026 umgestaltet:
 

• Die gesetzliche Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, für überwiegende Saisonbranchen die Kündigungsfristen abweichend zu regeln („Saisonprivileg“ gemäß § 1159 Abs. 2 letzter Satz ABGB), soll mit 01.01.2026 aus dem Gesetz gestrichen werden.
   

Hintergrund dafür ist die massive Auslegungsproblematik, die diese Saisonklausel mit sich gebracht hat (man denke etwa an das Drama im Hotel- und Gastgewerbe, wo jahrelang völlige Unklarheit über die gültige Kündigungsfrist herrschte).

Die geplante Neufassung des § 1159 Abs. 2 ABGB sieht ab 2026 für Arbeitgeberkündigungen unverändert wie bisher eine Frist von sechs Wochen und deren dienstjahresabhängige Erhöhung auf bis zu fünf Monate vor (Kündigungstermin ist gemäß § 1159 Abs. 3 ABGB unverändert das Quartalsende, wobei auch der 15. und/oder Letzte des Kalendermonats vereinbart werden kann).
 

Neu ist, dass die Ermächtigung der Kollektivvertragspartner, für Saisonbranchen Abweichendes zu regeln, entfällt.
 

Durch eine – etwas sperrig formulierte – Ausnahmebestimmung soll aber sichergestellt werden, dass jene kollektivvertraglichen Sonderregelungen, die bisher explizit auf die Saisonklausel gestützt waren, aufrecht bleiben können:
 

• Abweichende kollektivvertragliche Kündigungsregelungen behalten ihre Gültigkeit, wenn sie im Zeitraum von 01.01.2018 bis 01.02.2025 mit Verweis auf § 1159 Abs. 2 ABGB (in der bisherigen Fassung) abgeschlossen und kundgemacht wurden (§ 1159 Abs. 3a ABGB). Erforderlich ist demnach ein aktiver Neuabschluss der KV-Parteien (plus Kundmachung) innerhalb des genannten Zeitfensters.

Das bedeutet im Umkehrschluss zweierlei: Einerseits ist das schlichte Aufrechterhalten einer bereits vor dem 01.01.2018 bestehenden kollektivvertraglichen Kündigungsregelung nicht ausreichend. Andererseits dürfen Kollektivverträge, die erst nach dem 01.02.2025 abgeschlossen wurden oder werden, ab 01.01.2026 ebenfalls nicht mehr von der Kündigungsregelung des § 1159 ABGB abweichen (auch nicht durch ein rückwirkendes Inkrafttreten).
 

Wichtige praktische Orientierungshilfe: In den Erläuterungen zum Gesetzesentwurf sind jene Kollektivverträge aufgezählt, die die Voraussetzung für die Weitergeltung der abweichenden Kündigungsregelungen erfüllen:

KV ArbeiterInnen im Gewerbe Agrarservice,
KV Bauhilfsgewerbe,
KV Wachorgane im Bewachungsgewerbe,
KV Bodenlegergewerbe,
KV Brunnenmeister, Grundbau-. und Tiefbohrunternehmer,
KV Dachdeckergewerbe,
KV Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, sonstiges Reinigungsgewerbe und Hausbetreuung,
KV Eisen- und Metallverarbeitendes Gewerbe für die Berufszweige der Spengler (Spengler und Kupferschmiede),
KV Gewerbliche Forstunternehmen,
KV Glasergewerbe,
KV Gewerbliche Friedhofsgärtnereibetriebe,
KV Gewerbliche Gärtner- und Landschaftsgärtnerbetriebe,
KV Hafner-, Platten- und Fliesenlegergewerbe und Keramikergewerbe,
KV Holzbau-Meistergewerbe,
KV Maler, Lackierer und Schilderherstellergewerbe,
KV Pflasterergewerbe,
Zusatz-KV Rauchfangkehrergewerbe,
KV Schädlingsbekämpfung,
KV Steinarbeitergewerbe,
KV Tapezierergewerbe,
KV Holz- und kunststoffverarbeitendes Gewerbe in der für die Tischler und Holzgestalter geltenden Fassung,
KV Private Autobusbetriebe,
KV Binnenschifffahrt,
KV Seilbahnen,
KV Güterbeförderungsgewerbe,
KV Kleintransportgewerbe,
KV Stein- und Keramische Industrie,
KV Glasbe- und Verarbeitung, Flachglasschleiferei.

Geplante Änderungen für freie Dienstverhältnisse

Ein Begutachtungsentwurf des Sozialministeriums sieht ab 01.01.2026 zwei arbeitsrechtliche Änderungen im Zusammenhang mit freien Dienstverhältnissen vor:
 
Maßnahme 1:
Ausdrückliche gesetzliche Kündigungsregelung für freie Dienstverhältnisse
 

Aus Gründen der Rechtssicherheit soll im ABGB dezidiert festgelegt werden, dass ein freies Dienstverhältnis von jeder Vertragsseite
 

1. unter vorheriger Einhaltung einer gesetzlichen Mindestkündigungsfrist von vier Wochen (nach zwei Dienstjahren: sechs Wochen)
2. zum 15. und Letzten des Kalendermonats

gekündigt werden kann. Außerdem sieht der Begutachtungsentwurf die Einfügung eines klarstellenden Hinweises im ABGB vor, dass der erste Monat des freien Dienstverhältnisses als Probemonat vereinbart werden kann.
 

• Übergangsregelung: Die neue Kündigungsregelung soll ab 01.01.2026 zwar prinzipiell für alle freien Dienstverträge anwendbar sein (also nicht nur für neue, sondern auch für bereits vor dem 01.01.2026 begonnene Verträge), allerdings behalten abweichend vereinbarte Kündigungsfristen in schon vor dem 01.01.2026 begonnenen freien Dienstverträgen ihre Gültigkeit. Mit anderen Worten: Die gesetzliche Neuregelung spielt für „alte“ freie Dienstverträge nur dann eine Rolle, wenn diese keine Vereinbarung über eine Kündigungsfrist enthalten.

Maßnahme 2:
Kollektivverträge können ab 2026 freie Dienstnehmer/innen einbeziehen
Laut einer geplanten Änderung des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) wird die Möglichkeit geschaffen, dass freie Dienstnehmer/innen, die der Pflichtversicherung nach § 4 Abs. 4 ASVG unterliegen (egal ob vollversichert oder geringfügig beschäftigt), ab 01.01.2026 in den Geltungsbereich von Kollektivverträgen einbezogen werden können. Diese in den Boulevard-Medien auch als „Lex Lieferando“ bezeichnete Gesetzesmaßnahme (wegen des anlassgebenden Konflikts zwischen dem genannten Lieferdienst und der Gewerkschaft) soll die Kollektivvertragsparteien insbesondere dazu ermächtigen, (auch) für freie Dienstnehmer/innen Mindestentgelte festzulegen. Dies kann durch den Abschluss eigener Kollektivverträge für freie Dienstnehmer/innen oder durch ausdrückliche Einbeziehung in den Geltungsbereich bestehender Kollektivverträge erfolgen.
 

• Wichtiger Hinweis: Der persönliche Geltungsbereich bestehender Kollektivverträge erweitert sich also am 01.01.2026 nicht automatisch um freie Dienstnehmer/innen. Diese unterliegen dem jeweils in Betracht kommenden Kollektivvertrag nur dann, wenn sich die zuständigen KV-Parteien auf eine Anpassung des Kollektivvertrages einigen und freie Dienstverhältnisse ausdrücklich in den Geltungsbereich des Kollektivvertrages aufnehmen.
   

Link zum Gesetzesentwurf betreffend freie Dienstverhältnisse
 

Zu beachten ist, dass die geplante Gesetzesnovelle nach der Begutachtungsphase (bis 08.09.2025) das Gesetzgebungsverfahren durchlaufen muss. Es kann daher gegenüber den hier geschilderten Plänen noch zu Anpassungen kommen. Mit der Finalisierung der Gesetzwerdung ist im Herbst zu rechnen.

Neue SV-Trinkgeldpauschalen im Hotel- und Gastgewerbe ab 2026

Das bisherige System der Trinkgeldpauschalierung für Zwecke der Sozialversicherung ist nicht nur kompliziert und unübersichtlich, sondern führt in der Praxis auch zu Rechtsunsicherheiten. So werden Betriebe in letzter Zeit im Rahmen von Lohnabgabenprüfungen immer wieder mit Beitragsnachforderungen der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) konfrontiert, wenn Trinkgelder im Einzelfall nachweislich (z.B. bei Kreditkartenzahlungen) oder aufgrund Schätzung deutlich höher waren als die jeweiligen – von den Sozialversicherungsträgern festgesetzten bundeslandunterschiedlichen – Trinkgeldpauschalen. Nach langen Verhandlungen haben sich Regierung und Sozialpartner nun darauf geeinigt, die Gesetzesgrundlage für Trinkgeldpauschalen ab 01.01.2026 anzupassen. Im Hotel- und Gastgewerbe gibt es auch schon eine konkrete Einigung über die österreichweit einheitlichen Trinkgeldpauschalen ab 01.01.2026.
 

Gesetzesnovelle zum ASVG und AVRAG (betrifft alle „Trinkgeldbranchen“)

Es wird eine gesetzliche Grundlage für die Festsetzung bundesweit einheitlicher Trinkgeldpauschalen geschaffen. Die diesbezügliche Novelle zum ASVG, die sich derzeit in Begutachtung befindet (bis 08.09.2025), ist naturgemäß vor allem für das Hotel- und Gastgewerbe von Bedeutung, bezieht sich aber auch auf andere Branchen mit Trinkgeldern. Der gesetzliche Rahmen für Trinkgeldregelungen soll ab 01.01.2026 in mehrfacher Hinsicht angepasst werden:
 

1. Keine SV-Pflicht für Trinkgelder, die über den Pauschalbeträgen liegen: Es wird gesetzlich klargestellt, dass die festgesetzten Pauschalbeträge Maximalbeträge sind. Dadurch sollen die tatsächlich vereinnahmten Trinkgelder nur herangezogen werden können, sofern sie geringer ausfallen als der festgesetzte Pauschalbetrag. Das tatsächliche Trinkgeld wird daher, selbst wenn es im Einzelfall nachweislich höher ist als der jeweilige Pauschalbetrag, ab 01.01.2026 nicht mehr für die SV-Beitragsgrundlage herangezogen.
2. „Amnestie für die Vergangenheit“: Für Zeiträume vor dem 01.01.2026 verjährt das Recht des Sozialversicherungsträgers, Beiträge für „pauschalübersteigende“ Trinkgelder festzulegen, mit 01.01.2026. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Versicherungsträger bis 30.09.2026 neue Trinkgeldpauschalen (auf Basis der neue Rechtslage) verlautbart. Falls es bereits zu Vorschreibungen bzw. Nachverrechnungen gekommen ist, sind mögliche Härtefälle in Bezug auf nachverrechnete trinkgeldbezogene Beiträge vom Sozialversicherungsträger (i.d.R. ÖGK) im Rahmen der Selbstverwaltung zu prüfen; Beitragsgrundlagen der Versicherten bleiben diesfalls aber unberührt.
3. Die Festsetzung von Trinkgeldpauschalen soll nur für jene Arbeitnehmer/innen erfolgen, die üblicherweise Trinkgelder erhalten oder an Trinkgeldern innerbetrieblich beteiligtwerden (z.B. bei Trinkgeldverteilung über ein betriebliches Tronc-System).

 
Eine begleitende arbeitsrechtliche Regelung sieht neue Informationspflichten des Betriebes ab 01.01.2026 vor: Alle Arbeitnehmer/innen, die an einem Trinkgeld-Verteilsystem beteiligt sind, müssen am Beginn des Dienstverhältnisses über den Aufteilungsschlüssel informiert werden (bei bereits bestehenden Dienstverhältnissen muss die Information zeitnah nach dem 01.01.2026 erfolgen). Außerdem haben ab 01.01.2026 alle Arbeitnehmer/innen, die bargeldlos gegebene Trinkgelder erhalten oder an diesen beteiligt werden, ein Auskunftsrecht über die Höhe der bargeldlosen Trinkgelder (§ 2j AVRAG in der geplanten Fassung). Kollektivverträge können dabei nähere Regelungen zur Umsetzung dieses Auskunftsrechts festlegen. Diese Regelung soll der Transparenz im Betrieb dienen und den Arbeitnehmer/innen einen besseren Überblick über das Trinkgeld verschaffen.
 

Spezielle Sozialpartnereinigung für das Hotel- und Gastgewerbe
Im Hotel- und Gastgewerbe werden laut Absprache der Sozialpartner ab 01.01.2026 folgende bundesweit einheitlichen SV-pflichtigen Pauschalsätze für Trinkgelder gelten (auf Vollzeitbasis; bei Teilzeit ist die Pauschale aliquot anzusetzen):

Bei Abwesenheitszeiten über einem Monat entfällt der Ansatz der SV-pflichtigen Pauschale.
 

Ergänzender Hinweis zur Steuerbefreiung von Trinkgeldern
Das BMF hat die Ausführungen zur Steuerfreiheit von Trinkgeldern in den Lohnsteuerrichtlinien (LStR) kürzlich in zwei Punkten ergänzt:
  

1. Randzahl 92d LStR: Bei der Überprüfung der Ortsüblichkeit von Trinkgeldern ist die Relation des betragsmäßigen Trinkgeldes zum Arbeitslohn des/der einzelnen Arbeitnehmers bzw. Arbeitnehmerin nicht maßgeblich.
2. Randzahl 92f LStR: Trinkgelder, die im Rahmen eines Trinkgeld-Verteilsystems (wie etwa Tronc-Systems) gesammelt und nach einem im Vorhinein festgelegten Schlüssel, unabhängig davon, ob dieser mündlich oder schriftlich (z.B. im Dienstvertrag) vereinbart ist, an die Arbeitnehmer/innen verteilt werden, fallen ebenfalls unter die Steuerbefreiung.
    

Diese textlichen Einfügungen stellen offenbar eine Reaktion des BMF auf Einzelfallentscheidungen des Bundesfinanzgerichts (BFG) dar. So hatte das BFG etwa in einem konkreten Fall gemeint, ein Trinkgeld in Höhe von 25 % des Bruttolohnes könne nicht mehr als ortsüblich angesehen werden. In einem anderen Fall hatte das BFG entschieden, dass Trinkgelder, die betriebsintern nach einem bestimmten Schlüssel auf die Belegschaft aufgeteilt werden, als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu behandeln seien.
 

Fazit: Das BMF lehnt die angeführten BFG-Auslegungen somit ausdrücklich ab. Ob die BMF-Rechtsansicht, wie in politischen Diskussionen gefordert, ggf. noch durch eine gesetzliche Klarstellung gefestigt werden wird (was für die Praxis im Sinne der Rechtssicherheit sehr wünschenswert wäre), bleibt abzuwarten. 

Quelle: Vorlagenportal, PV Pensionsversicherung